O assunto mudança organizacional tem sido estudado já por muitos anos, porém atualmente tem vindo mais freqüentemente à tona pela sua importância e pela maneira como todo o ambiente corporativo é afetado diretamente por ele. O meio empresarial é constituído de incertezas e mudanças que na maioria das vezes fogem ao controle dos líderes das organizações. A observação e o aprendizado deste tema podem minimizar muitos aspectos de conflitos internos e externos das organizações.

Inúmeras organizações ainda enfrentam as mudanças de forma reativa, apenas reagindo a momentos de incertezas e variações que fogem ao controle racional e operacional. A preparação para as mudanças podem levar as empresas a saltos significativos no mercado e ao desenvolvimento quantitativo e qualitativo.

A maneira mais eficaz para se gerenciar a mudança com sucesso é criá-la. Mas a experiência tem mostrado que enxertar inovações numa organização tradicional não funciona; a organização precisa se transformar em agente de mudança. Isso requer o abandono organizado de coisas que mostraram não ser um sucesso e o aperfeiçoamento organizado e contínuo de cada produto, serviço e processo dentro da organização (chamado de kaizen pelos japoneses). A vantagem de se transformar em agente de mudança é que se muda a mentalidade de toda a organização. Em vez de ver a mudança como ameaça, seu pessoal passará a considerá-la uma oportunidade. (PETER DRUCKER,2002)  

Para uma empresa ser proativa diante de mudanças é necessário uma auto-avaliação constante para saber de fato em que momento está, qual é o presente clima organizacional, se os colaboradores estão prontos não para assistir ao processo de mudança, mas para participar ativamente do mesmo.

A auto-avaliação é um processo de auto-descoberta organizacional. É uma discussão sobre o futuro e sobre como a organização irá moldá-lo. É uma aventura intelectual e emocional – há mentes e corações envolvidos. (FRANCES HESSELBEN, 1998)     

Dentre os vários aspectos da mudança organizacional, dois podem ser destacados: a identificação (é perceptível para as pessoas que o novo processo é eficaz, existindo, portanto, aceitação) e a internalização (as novas atitudes e comportamentos passam a ser normais para as pessoas).

Nem sempre a mudança é recebida com alegria pelos colaboradores, muitos podem apresentar forte resistência ao novo processo. As pessoas precisam mudar junto ou o projeto de mudança inevitavelmente fracassará.

                A mudança traz novas práticas e novas soluções. Mas, para que elas possam funcionar a contento, torna-se necessário mudar também as pessoas. Esse é o papel do desenv9olvimento de pessoas. (CHIAVENATO, 2005)

Bibliografia Consultada:

DRUKER, Peter. A administração na próxima sociedade. São Paulo: Nobel, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Editora Campus, 2005.

FLEURY, Maria Tereza Leme. Informativo da Fundação Carlos Alberto Vanzolini - Departamento de Engenharia de Produção - Escola Politécnica – USP. São Paulo:Fundação Vanzoline, 2005.

Gestão Estratégica de Pessoas / Universidade Metodista de São Paulo. São Bernardo do Campo: Ed. Do Autor, 2008. (Cadernos didáticos Metodista – campus EAD)

STERN, Gary J. Terceiro Setor: Ferramenta de auto-avaliação para empresas. São Paulo: Futura, 2001.

https://www.anpad.org.br/enanpad/1999/dwn/enanpad1999-rh-04.pdf

https://pt.wikipedia.org/wiki/Ger%C3%AAncia_de_projetos

https://www.proage.com.br/proage/exe/empresa/publicacoes/artigo_oquegp.pdf